Ejemplo de CV de Reclutador

Nota sectorial

Antes de enviar este CV, decida a cuál de los tres empleadores se dirige, porque en España leen el mismo documento con criterios opuestos. El departamento interno de recursos humanos valora la continuidad —que usted acompañe la vacante desde la petición del responsable hasta el final del periodo de prueba y el onboarding—, el respeto del presupuesto de plantilla y la relación estable con los mandos; ahí conviene destacar la satisfacción del cliente interno y el abandono en periodo de prueba. La consultoría de selección y el headhunting trabajan a honorarios de éxito, habitualmente entre el 15 % y el 25 % del salario bruto anual del puesto cubierto, con garantía de sustitución de tres a seis meses y, en búsquedas de dirección, con anticipo o retainer; para esa vía subraye búsquedas cerradas, tiempo de entrega de la terna, ratio de presentados frente a contratados y, si la tiene, aportación a cartera de clientes. La ETT se rige por su propia norma, la Ley 14/1994, y vive del volumen y de la rapidez: contrato de puesta a disposición, principio de igualdad de trato con la plantilla de la empresa usuaria, formación preventiva antes de la puesta a disposición, coordinación de actividades empresariales y actividades vedadas como la sustitución de personas en huelga; allí lo que se mide son pedidos servidos en 24 o 48 horas y ausencia de incidencias. Existe además una cuarta figura que conviene no confundir con las anteriores: las agencias de colocación, que colaboran con los servicios públicos de empleo bajo el marco de la Ley 3/2023 de Empleo, requieren declaración responsable ante la autoridad competente y nunca pueden cobrar al candidato por sus servicios. Y recuerde la frontera con el puesto vecino: si la oferta habla de mapas de talento, marca empleadora y relación con universidades a tres años, están buscando a un especialista en adquisición de talento; el reclutador cubre vacantes, trabaja por proceso y responde de caudal y tiempo.

Traduciendo el volumen a cifras que impresionen por sí solas. Un reclutador de ETT que sirve 190 contratos de puesta a disposición en una campaña, con el 96 % de los pedidos cubiertos en menos de 48 horas y cero incidencias de coordinación preventiva, demuestra una capacidad operativa que casi ningún selector de oficina puede igualar. Añada el conocimiento normativo específico —Ley 14/1994, igualdad de trato con la plantilla de la empresa usuaria, formación en prevención antes de la puesta a disposición— y presente la relación con la empresa usuaria como gestión de cliente. Esa combinación de caudal y rigor es exactamente lo que busca una empresa que abre veinte vacantes al trimestre.

Oriente el CV al caudal y al trato con personas, que es lo que se transfiere. Si viene de atención al cliente, cuantifique llamadas gestionadas y capacidad de mantener varios expedientes abiertos; si viene de comercial, hable de prospección, de cierre y de gestión de una cartera, que es literalmente el trabajo de un consultor de selección a éxito. Añada formación específica en selección —el certificado de profesionalidad de Gestión Integrada de Recursos Humanos es la vía más reconocible— y apunte a los dos entornos que contratan por potencial y no por trayectoria: la ETT y la consultoría de selección junior. Explique el cambio en dos líneas en el perfil profesional; ocultarlo genera más dudas que reconocerlo.

Sus propios empleadores, sí. Los clientes para los que ha cubierto vacantes desde una consultoría o una ETT, no, salvo que exista autorización expresa, porque la cartera suele estar cubierta por el acuerdo de confidencialidad de su contrato. Descríbalos por sector, tamaño y ámbito: «fabricante de componentes de automoción de 400 personas» o «cadena de retail con 60 tiendas en el arco mediterráneo». Es más informativo de cara al lector y demuestra un criterio de discreción que quien contrata valora, porque mañana los datos protegidos serán los suyos.

Las que combinan caudal y consecuencia. Por orden de impacto: vacantes cubiertas al año desglosadas por tipo de perfil, tiempo medio de cobertura con su punto de partida y su mejora, tasa de aceptación de ofertas, ratio de candidatos por fase del proceso, abandono en periodo de prueba, coste por contratación y satisfacción de los responsables de área. Una sola métrica de resultado bien contextualizada —«bajé el tiempo de cobertura de 38 a 26 días cambiando publicación pasiva por sourcing directo»— vale más que cinco cifras de actividad sin explicación.

Enseñando el mecanismo, no la intención. Mencione el guion de entrevista estructurado y la escala de valoración compartida, la prueba situacional breve incorporada a la criba, el acuerdo de servicio con los responsables de área sobre plazos de respuesta y el seguimiento del abandono en periodo de prueba como control de calidad posterior a la contratación. Después vincúlelo a una cifra: si sostuvo 14 procesos en paralelo y aun así redujo el abandono en periodo de prueba del 18 % al 7 %, la conclusión la saca el lector solo.

Sí, en una línea, porque acorta distancias con la asesoría laboral y evita ofertas mal planteadas. Basta con indicar los convenios sectoriales con los que ha trabajado —por ejemplo, el del metal de su provincia, el de hostelería o el de la industria química—, las modalidades de contrato que ha manejado y la coordinación con la gestoría o el departamento de administración de personal para el alta en Seguridad Social. No se le pide que sea graduado social; se le pide que no publique una oferta con una categoría o un salario incompatibles con el convenio aplicable.