Plantilla de CV para Reclutador

La frontera es explícita y conviene respetarla. El reclutador cubre vacantes concretas, trabaja por proceso y se le mide por caudal y por tiempo: vacantes cubiertas, tiempo hasta la cobertura, ratio de candidatos por fase, aceptación de ofertas y coste por contratación. El especialista en adquisición de talento construye a largo plazo: mapas de talento, viveros de candidatos, marca empleadora, relación con universidades y planificación de plantilla, con indicadores más lentos como la calidad de la contratación a doce meses o la cobertura del vivero. Si usted opta a una vacante de reclutador, oriente todo el CV al caudal y al proceso; si mezcla ambos discursos, dará la impresión de no encajar en ninguno.

Sí, y es probablemente el ajuste más rentable. Para un departamento interno destaque la relación con los responsables de área como clientes internos, el respeto del presupuesto de plantilla, la coordinación con la asesoría laboral y la continuidad hasta el onboarding. Para una consultoría de selección o headhunting hable de búsquedas asignadas, honorarios de éxito —que en el mercado español se sitúan habitualmente entre el 15 % y el 25 % del salario bruto anual del puesto—, garantía de sustitución, ratio de presentados frente a contratados y desarrollo de cartera de clientes. Para una ETT ponga por delante el volumen, la rapidez, el manejo de pedidos y contratos de puesta a disposición y la coordinación con la empresa usuaria.

Reconstruya lo que sí puede documentar sin exagerar. Cuente las vacantes cubiertas mirando el histórico de altas, calcule el tiempo medio entre la publicación y la firma con las fechas de sus propios correos, estime cuántos candidatos presentaba por vacante y cuántos superaban el periodo de prueba. Si una cifra es aproximada, dígalo con un rango («entre 45 y 55 vacantes anuales») en lugar de inventar precisión. Un rango honesto resiste la entrevista; una cifra redonda inventada se derrumba a la segunda pregunta.

Más del que se supone, porque el reclutador es quien materialmente redacta el anuncio y trata los datos. Se valora que conozca la prohibición de ofertas discriminatorias que establecen la Ley 15/2022 y el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores; las obligaciones del RGPD y la LOPDGDD sobre información previa, base jurídica, plazos de conservación y derechos de acceso o supresión de los candidatos; la reserva del 2 % de puestos para personas con discapacidad en empresas de 50 o más personas y las medidas alternativas cuando se declara la excepcionalidad; y la protección frente a represalias de la Ley 2/2023, que alcanza también a quien todavía no ha empezado a trabajar y obtuvo la información durante el proceso de selección. Bastan dos líneas en el CV, pero deben estar.

Durante el proceso, la base jurídica es la ejecución de medidas precontractuales, de modo que no necesita consentimiento adicional. Para incorporar la candidatura a la base de datos de talento y usarla en futuros procesos sí necesita consentimiento expreso e informado, y la práctica consolidada en España, siguiendo el criterio de la Agencia Española de Protección de Datos, es limitar la conservación a un año y renovar después el consentimiento o suprimir el registro. En el CV se refleja en una línea de responsabilidad, por ejemplo «política de conservación y depuración anual de la base de datos de candidaturas conforme al RGPD y la LOPDGDD».

En el CV no, salvo que la oferta lo pida expresamente. Lo que sí conviene es llegar a la entrevista con un rango fundamentado. Además, desde la entrada en vigor de las obligaciones de transparencia retributiva de origen europeo, cuyo plazo de transposición venció en junio de 2026, la empresa debe informar del rango salarial del puesto antes de la entrevista, así que dispondrá de referencia objetiva. Como orientación de mercado, un reclutador con tres a cinco años de experiencia se mueve en España entre 28.000 y 36.000 € brutos anuales, con recorrido hasta 42.000 € en perfiles IT internos o en consultoría con variable por coberturas.

Dos páginas como máximo. Use un documento de una sola columna, sin tablas anidadas ni cuadros de texto, con encabezados estándar («Experiencia profesional», «Formación», «Competencias») y entregue el archivo en PDF generado desde el procesador de textos, no escaneado. Evite iconos como sustituto de texto: si el teléfono o el correo aparecen solo dentro de una imagen, el ATS no los indexa. Los nombres de herramientas y siglas —ATS, RGPD, InfoJobs, LinkedIn Recruiter, Tecnoempleo, SAP— deben escribirse tal cual, sin traducir ni abreviar de forma creativa.